Illegale sollicitatievragen: wat mag niet en waarom

De grens tussen nieuwsgierigheid en discriminatie

Je zit in een sollicitatiegesprek. De sfeer is goed, het gesprek loopt lekker. En dan stelt je gesprekspartner een vraag die je wenkbrauwen doet fronsen. 'Ben je van plan om binnenkort kinderen te krijgen?' Of: 'Waar komen je ouders oorspronkelijk vandaan?'

Misschien bedoelde de interviewer het niet verkeerd. Maar dat doet er niet toe. Bepaalde vragen zijn simpelweg niet toegestaan in een sollicitatiegesprek. Ze kunnen leiden tot discriminatie, bewust of onbewust. En als recruiter kun je er serieus in de problemen mee komen.

Dit artikel legt uit welke vragen verboden zijn, waarom ze problematisch zijn en hoe je als recruiter betere alternatieven kunt formuleren. Want het doel is niet om minder te weten te komen over je kandidaten. Het doel is om de juiste dingen te vragen.

Waarom sommige vragen verboden zijn

De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AWGB) en de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid beschermen sollicitanten tegen discriminatie. Vragen die direct of indirect verwijzen naar beschermde persoonskenmerken zijn niet toegestaan.

Die beschermde kenmerken zijn: leeftijd, geslacht, seksuele geaardheid, burgerlijke staat, zwangerschap, religie of levensovertuiging, politieke gezindheid, nationaliteit of etnische afkomst, handicap of chronische ziekte, en arbeidsduur.

Het punt is niet dat recruiters bewust willen discrimineren. Het punt is dat bepaalde vragen, ook als ze onschuldig bedoeld zijn, informatie opleveren die (onbewust) de beoordeling kleurt. En dat is precies wat de wet wil voorkomen.

De 10 meest gestelde illegale vragen

1. 'Ben je van plan om kinderen te krijgen?'

Dit is waarschijnlijk de meest voorkomende illegale vraag. Het maakt niet uit hoe je het formuleert: vragen naar kinderwens, zwangerschap of gezinsplanning zijn verboden. Ook indirecte varianten als 'Hoe sta je tegenover lange werkdagen?' met een knipoog naar privesituaties.

Wat je wel mag vragen: 'Ben je beschikbaar voor de uren die bij deze functie horen?' Dat is de zakelijke kern, zonder de persoonlijke informatie.

2. 'Wat is je leeftijd?' of 'In welk jaar ben je geboren?'

Leeftijd mag geen rol spelen in de selectie. Je mag wel vragen of iemand aan de minimumleeftijd voor de functie voldoet als die wettelijk is vastgesteld (bijvoorbeeld bij het werken met gevaarlijke stoffen).

3. 'Waar kom je oorspronkelijk vandaan?'

Vragen naar afkomst, nationaliteit of etnische achtergrond zijn verboden. Je mag vragen of iemand een werkvergunning heeft voor Nederland, want dat is een zakelijke vereiste.

4. 'Wat is je religie?' of 'Vier je kerst?'

Religie en levensovertuiging zijn beschermd. Je mag niet vragen naar iemands geloof, ook niet indirect via vragen over feestdagen of dieetvoorkeuren.

5. 'Heb je een handicap of chronische ziekte?'

Vragen naar gezondheid zijn verboden in de sollicitatiefase. Pas na een voorlopig aanbod mag een bedrijfsarts een aanstellingskeuring doen, en alleen als de functie bijzondere eisen stelt aan de medische geschiktheid.

6. 'Ben je getrouwd?' of 'Heb je een partner?'

Burgerlijke staat is irrelevant voor werkprestaties. Het maakt niet uit of iemand getrouwd is, samenwonend, alleenstaand of gescheiden.

7. 'Wat is je seksuele geaardheid?'

Dit zou vanzelfsprekend moeten zijn, maar het komt nog steeds voor. Elke vraag die direct of indirect verwijst naar seksuele oriëntatie is verboden.

8. 'Op welke partij stem je?'

Politieke gezindheid is beschermd. Uitzondering: als je solliciteert bij een politieke partij of een organisatie met een specifieke politieke grondslag.

9. 'Heb je een strafblad?'

Dit is een grijs gebied. Voor sommige functies (onderwijs, zorg, beveiliging) is een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) verplicht. Maar een algemene vraag naar strafbare feiten is niet toegestaan.

10. 'Hoeveel ziektedagen had je bij je vorige werkgever?'

Ziekteverzuim is vertrouwelijke informatie. Je mag niet vragen naar iemands ziekteverleden, ook niet bij referenties.

De juridische gevolgen

Wat gebeurt er als je als recruiter toch illegale vragen stelt? De consequenties kunnen flink zijn.

• De kandidaat kan een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens
• Het College kan een oordeel uitspreken dat het bedrijf heeft gediscrimineerd
• De kandidaat kan een schadevergoeding eisen via de rechter
• Het bedrijf loopt reputatieschade op, zeker in krappe arbeidsmarkten

En het reputatierisico is misschien nog wel het grootst. In een tijd waarin kandidaten hun ervaringen delen op Glassdoor, Indeed en sociale media, kan een discriminerende interviewervaring je employer brand beschadigen.

Hoe je het wel doet: betere alternatieven

Het goede nieuws: voor elke verboden vraag bestaat een legaal alternatief dat je dezelfde informatie geeft over de geschiktheid van de kandidaat.

In plaats van: 'Ben je van plan om kinderen te krijgen?'

Vraag: 'Deze functie vereist regelmatige beschikbaarheid op [specifieke dagen/tijden]. Kun je hieraan voldoen?'

In plaats van: 'Waar kom je vandaan?'

Vraag: 'Heb je een werkvergunning voor Nederland?'

In plaats van: 'Heb je gezondheidsproblemen?'

Vraag: 'Kun je de fysieke eisen van deze functie aan?' (alleen als dat relevant is)

Het patroon is duidelijk: richt je op de functie-eisen, niet op persoonlijke omstandigheden.

Training en bewustwording voor je team

De meeste illegale vragen worden niet gesteld uit kwade opzet. Ze komen voort uit onwetendheid, nieuwsgierigheid of een poging om het gesprek luchtig te houden. Daarom is training zo belangrijk.

Met recruiter-inzichten kun je analyseren welke vragen je interviewers stellen en of er patronen zijn die aandacht verdienen. Dat maakt het makkelijker om gerichte feedback te geven.

AI-samenvattingen van gesprekken helpen je om achteraf te controleren of er problematische vragen zijn gesteld. Je hoeft niet bij elk gesprek aanwezig te zijn om de kwaliteit te bewaken.

• Organiseer jaarlijks een training over gelijke behandeling voor iedereen die interviews afneemt
• Stel een lijst op met goedgekeurde vragen per functie
• Gebruik gestructureerde interviews: dezelfde vragen, dezelfde volgorde, voor elke kandidaat
• Laat een collega meekijken of meeluisteren bij interviews

Gestructureerde interviews als oplossing

De beste manier om illegale vragen te voorkomen? Gestructureerde interviews. Hierbij stel je vooraf een vaste vragenlijst op die direct gekoppeld is aan de functie-eisen en competenties.

Door gesprekken op te nemen met omnichannel opname en automatisch te laten samenvatten, creeer je een audit trail. Je kunt achteraf precies nagaan welke vragen er zijn gesteld en of het gesprek binnen de regels is gebleven.

De transparantie-functie koppelt elke observatie aan het exacte moment in het gesprek. Dat maakt niet alleen je beoordeling beter, maar beschermt je ook juridisch.

Wat als een kandidaat zelf persoonlijke informatie deelt?

Soms vertelt een kandidaat uit zichzelf over persoonlijke omstandigheden. 'Ik ben net moeder geworden' of 'Ik heb een chronische aandoening.' Wat doe je dan?

De regel is simpel: je mag de informatie niet gebruiken in je beoordeling. Stuur het gesprek vriendelijk terug naar de functie-eisen. Noteer de persoonlijke informatie niet in je evaluatie. En als je twijfelt: bespreek het met je HR-afdeling.

Met CRM data-entry bepaal je precies welke velden worden ingevuld na een gesprek. Persoonlijke informatie die niet relevant is voor de functie, wordt simpelweg niet opgenomen.

Internationale verschillen

Als je internationaal werft, moet je rekening houden met verschillende wetgevingen. Wat in Nederland verboden is, kan in andere landen anders liggen. En andersom.

• In de VS is het bijvoorbeeld verboden om naar het verwachte salaris te vragen in steeds meer staten
• In Duitsland gelden strenge regels rond vragen over vakbondslidmaatschap
• In het VK is het verboden om te vragen of iemand 'spent convictions' heeft

Als je met internationale kandidaten werkt, helpt enterprise-grade security je om te voldoen aan de privacywetgeving van verschillende landen, inclusief GDPR en lokale varianten.

Training en bewustwording: structureel voorkomen

De meeste onrechtmatige vragen worden niet met kwade bedoelingen gesteld. Een hiring manager die vraagt 'heb je kinderen?' doet dat vaak uit oprechte interesse, zonder te beseffen dat het juridische gevolgen kan hebben. Daarom is training belangrijk. Niet eenmalig, maar periodiek. Elke manager die sollicitatiegesprekken voert, moet weten welke onderwerpen taboe zijn en waarom.

Een effectieve aanpak is het delen van alternatieve formuleringen. In plaats van 'ben je van plan kinderen te krijgen?' vraag je 'deze functie vereist regelmatige aanwezigheid op kantoor, past dat bij jouw situatie?' Dezelfde informatie, maar dan juridisch correct. AI-tools kunnen hierbij helpen door gesprekken achteraf te analyseren en proactief te signaleren wanneer een vraag in de risicozone valt.

Bureaus die hier structureel aandacht aan besteden, beschermen niet alleen zichzelf tegen claims. Ze creëren een professionelere candidate experience. Kandidaten merken het verschil tussen een goed gestructureerd gesprek en een rommelig interview. Die professionaliteit vertaalt zich direct in een sterkere reputatie als werkgever of bureau.

Het gaat niet alleen om individuele vragen, maar om het creëren van een cultuur waarin iedereen begrijpt waar de grenzen liggen. Een duidelijk protocol, gecombineerd met technologische ondersteuning, maakt het verschil tussen een bureau dat reactief problemen oplost en een bureau dat ze voorkomt.